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Les erreurs à éviter lors d'un processus de recrutement

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Les erreurs à éviter lors d'un processus de recrutement
© fizkes - stock.adobe.com

Alors que le recrutement est devenu un enjeu de première importance dans le contexte de la relance post-covid, les entreprises n'ont plus droit à l'erreur. Zoom sur cinq pratiques à éviter de toute urgence.

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En cette période de reprise économique, nombreuses sont les entreprises à vouloir recruter. Que les recruteurs soient en interne ou qu'ils délèguent cette mission à un cabinet, attirer des profils qualifiés au détriment de ses concurrents dans cette guerre des talents passe par le respect de certaines règles.

Publier l'offre d'emploi sans communiquer en interne

Pour identifier et intéresser les profils les plus pertinents, il demeure indispensable de bien définir le poste à pourvoir, les besoins et compétences indispensables. Avant de publier l'offre, organiser un échange entre le recruteur et le chef de service à la recherche d'un collaborateur permettra d'aider le recruteur dans sa mission et d'attirer les profils les plus qualifiés pour le poste. Le manager saura exprimer ses attentes et le recruteur pourra mieux les retranscrire et donc mieux orienter ses recherches.

Ignorer le facteur temps

D'après un baromètre Meteojob réalisé en janvier 2020, un processus de recrutement dure en moyenne 32 jours et 84% des candidats estiment qu'une démarche de plus d'un mois est trop longue. Selon le poste à pourvoir ou le métier, certaines entreprises n'hésitent pas à mettre en place un processus de six voire sept étapes pour faire un choix final.

Pour des profils d'ingénieurs, une véritable guerre des talents s'opère : les entreprises ont tout intérêt à réduire le temps et le nombre d'étapes dans la démarche de recrutement au risque sinon que le candidat ne s'oriente vers une structure plus agile.

Pour être efficace et avancer vite, il est indispensable de réduire au maximum les délais entre chaque étape en ayant une communication régulière en interne entre les recruteurs et les chefs de département. Autre solution : privilégier des tests courts sur un aspect pointu de l'expertise, réalisés durant l'entretien en 1 ou 2 heures maximum.

Accepter le doute

Que ce soit au début ou durant les étapes de recrutement, vérifier les compétences du candidat à travers des tests ou en vérifiant ses références est indispensable. Si le recruteur - interne ou externe - n'est pas sûr, il ne doit pas le sélectionner. Il est plus prudent de vérifier ses recommandations rapidement, puis passer à autre chose si le doute n'est pas levé. Sinon, le recruteur risque de contribuer à recruter un candidat inadapté et donc de coûter du temps, de l'énergie et de l'argent à l'entreprise.

Penser que seul le candidat doit convaincre

Recruter est avant tout une opération de séduction entre un candidat et un employeur. C'est pouruqoi le recruteur ne doit pas oublier de mettre en valeur les avantages du poste pour donner envie à la future recrue de rejoindre l'entreprise. Sinon, le meilleur profil pourrait être tenté par un autre poste, où les bénéfices ont été mis en lumière par l'équipe en charge du recrutement.

Ne pas transmettre ses retours

Que ce soit tout au long du processus de recrutement ou lorsque le poste a été pourvu, le recruteur a tout à gagner à tenir régulièrement au courant les candidats. Savoir pour quelles raisons sa candidature a été écartée permet à chaque candidat de progresser en travaillant davantage ses compétences, son savoir-être. Cela lui permet aussi de repenser sa présentation. Avec un retour qualifié, il pourra savoir sur quels aspects s'améliorer et gardera une image positive de l'entreprise s'il devait être amené à y candidater de nouveau. Il pourrait même recommander un ami sur un autre poste.

Dans cette guerre des talents, recruter un collaborateur nécessite de s'adapter davantage au candidat, d'être à son écoute et de soigner son image de marque pour se démarquer des entreprises concurrentes.

Pour en savoir plus

Julien Gargowitsch, CEO de Nicholson Search & Selection, est spécialisé dans la recherche de talents haut-niveau pour ses clients start-up et scale-up. Il accompagne les entreprises dans leurs stratégies de recrutement et le développement de leurs talents.

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