Index égalité hommes femmes : une mesure que les entreprises doivent prendre à bras-le-corps

Bousculer le système pour accélérer la réduction des inégalités. C'est l'un des arguments avancés par la députée Marie-Pierre Rixain, à l'origine de la loi, pour atteindre et accélérer l'égalité économique et professionnelles entre les hommes et les femmes. Adoptée définitivement le 16 décembre 2021 au Sénat, la loi contient, dans ses articles 13 et 14, une série de mesures qui ont pour but notamment de renforcer le niveau d'exigence de l'obligation de publication portant sur l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Parmi les principaux changements, celui qui impose aux employeurs de plus de 50 salariés de publier à compter du 1^er mars 2022 les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en oeuvre pour les supprimer, en plus de la publication de l'index égalité professionnelle. Autre évolution : la loi du 24 décembre 2021 vient préciser les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail mais aussi l'obligation de versement du salaire sur un compte dont le salarié et/ou la salariée est le titulaire ou le co-détenteur.

Les entreprises de plus de 1000 collaborateurs vont par ailleurs être soumises à compter du 1^er mars 2026 à un quota de 30% de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (comex et comité de direction) puis, à compter du 1^er mars 2029 à un quota de 40%.

Aussi, à compter du 1^er mars 2029, les structures d'au moins 1000 salariés, qui n'ont pas atteint le score définit par décret, soit à ce jour de 75 sur 100, vont également devoir publier les objectifs de progression de l'index d'égalité professionnelle et les mesures de correction retenues. « C'est une première. La publication des indicateurs va amener à plus de transparence, estime Mathieu Beauchant, avocat au sein du cabinet Oratio Avocats. Les informations seront relayées sur le site du ministère chargé du travail mais aussi sur le site de la société en elle-même ».

Agir dès aujourd'hui pour la parité

Pour l'avocat, qui voit plusieurs avantages à la nouvelle loi, les quotas vont à coup sûr permettre de plus grandes avancées, accompagner une prise de conscience de la société, et accélérer cette transformation des mentalités. « Cette mesure est un levier pour stimuler la performance collective, renforcer l'attractivité de l'entreprise, son innovation sociale et sa capacité à être inclusive. C'est un axe majeur de développement pour les années à venir », ajoute l'expert.

Ces décisions prises de manière contraignante, dans un cadre légal pourraient aussi créer des déséquilibres et induire des effets plus négatifs. Cette mesure pourrait en effet empêcher des hommes d'accéder à des postes de responsabilité qu'ils auraient mérités, et les contraindre de laisser leur place à des femmes sélectionnées pour leur sexe et non pour leurs compétences. « Cette obligation mise en place par le législateur contraint les sociétés à prendre leurs responsabilités dès maintenant au lieu d'attendre un changement naturel des pratiques. Il faut saisir cette perche, agir dès aujourd'hui pour la parité et gérer les parcours professionnels différemment », ajoute l'avocat. Un enjeu de performance et un levier de croissance.