Un employeur peut-il interdire à ses salariés l'utilisation des réseaux sociaux ?

Publié par Gérald Daures le 16 juin 2023 - mis à jour à 10:21

Dans l'exercice de son pouvoir de direction, l'employeur peut, sous certaines conditions, interdire à ses salariés l'utilisation des réseaux sociaux. Toutefois, cette interdiction n'est pas absolue et suppose la réalisation de formalités préalables.

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Les réseaux sociaux, phénomène récent de nos sociétés contemporaines, occupent désormais un espace central dans la vie privée et parfois professionnelles de millions de personnes en France.

La question de l'interdiction de leur utilisation ou de la régulation de leur usage par les salariés au sein de l'entreprise peut se poser pour préserver la productivité de l'entreprise, la prémunir contre la diffusion d'informations confidentielles ou pour maitriser sa réputation tant il est vrai qu'un phénomène de « bad buzz » sur les réseaux sociaux peut être préjudiciable.

Une interdiction qui suppose l'adoption d'une charte informatique

L'outil juridique qui doit être mobilisé par l'employeur pour éventuellement interdire ou encore réguler l'usage des réseaux sociaux et, plus largement, l'utilisation des technologies de l'information et de la communication mises à la disposition des salariés est la charte informatique.

La charte informatique constitue une adjonction du règlement intérieur et permet d'encadrer et de sécuriser l'usage des technologies de l'information et de la communication en fixant les droits et les obligations des salariés en leur qualité d'utilisateur de ces technologies mises à leur disposition pour les besoins de leur travail.

Par l'adoption de cette charte, l'employeur va pouvoir définir des règles permettant d'assurer la sécurité de son réseau informatique, par exemple, en interdisant aux salariés de télécharger certains logiciels sur leur poste de travail, ou encore, prévenir un usage abusif du matériel informatique en interdisant la consultation de certains sites web.

L'employeur peut donc interdire aux salariés l'utilisation des réseaux sociaux sur le matériel mis à leur disposition dans le cadre d'une charte informatique en invoquant, par exemple, des raisons de sécurité liées à la protection des données.

Si le salarié contrevient à cette interdiction, l'employeur pourra alors se prévaloir de la charte informatique pour motiver la notification d'une sanction.

Une interdiction qui n'est pas absolue

Cette interdiction est toute relative puisqu'elle ne peut pas viser le portable ou l'ordinateur personnel du salarié sur lesquels il demeure libre de fréquenter, en principe en dehors de son temps de travail, les réseaux sociaux.

En l'absence de charte informatique, l'employeur n'est toutefois pas dépourvu de moyen d'agir en cas de situation abusive

En l'absence de charte informatique, la jurisprudence reconnait aux salariés un droit d'utilisation du matériel informatique mis à leur disposition par l'employeur à des fins personnelles à condition qu'il demeure raisonnable.

Dans une telle hypothèse, l'employeur ne pourra sanctionner le salarié qui consulte les réseaux sociaux qu'à la condition de démontrer l'existence d'un abus.

Celui-ci pourra être caractérisé en présence de nombreuses connexions aux réseaux sociaux pendant les heures de travail.

En pratique, il est donc fortement recommandé aux employeurs qui mettent à la disposition de leurs collaborateurs des smartphones, des tablettes ou des ordinateurs portables pour l'exercice de leurs fonctions d'adopter une charte informatique s'ils souhaitent encadrer leur utilisation.

Enfin, l'évolution de la jurisprudence doit inciter les salariés à faire preuve de prudence dans l'utilisation des réseaux sociaux

En effet, le droit à la vie privée ne leur confère pas une protection absolue contre des mesures disciplinaires en raison de publications effectuées sur les réseaux sociaux depuis leur compte privé.

La chambre sociale de la Cour de cassation juge désormais que « le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. »

En d'autres termes, une preuve a priori illicite car portant atteinte à la vie privée du salarié, recueillie par exemple sur un réseau social, peut être produite par l'employeur en justice à condition de démontrer que c'est la seule dont il peut disposer pour démontrer une faute particulièrement grave de ce dernier.