Les 7 idées reçues sur le dialogue social

"Les partenaires sociaux ne servent plus à rien aujourd'hui." "Ils ne représentent que les intérêts des grands groupes." "Les dirigeants d'entreprise n'ont pas besoin de représentants du personnel pour dialoguer avec leurs salariés."... Ce discours ambiant défaitiste dont le dialogue social est la cible, Jean-Paul Guillot a décidé de le combattre avec son nouvel ouvrage, En finir avec les idées fausses sur les syndicats et le dialogue social (Éditions de l'Atelier, octobre 2015, 8€).

Entrepreneur, il préside Réalités du dialogue social (RDS), une association rassemblant des entreprises privées et publiques ainsi que l'ensemble des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national. Ces acteurs ont d'ailleurs été sollicités pour la rédaction du livre.

Jean-Paul Guillot en est convaincu, au-delà des textes de loi, c'est en luttant contre les préjugés qu'un dialogue social digne de ce nom pourra se diffuser à tous les échelons des entreprises. Tour d'horizon à travers sept idées reçues (sur une soixantaine recensées).

Idée reçue n°1 : les syndicats ne devraient pas avoir leur mot à dire sur la stratégie et l'organisation de l'entreprise

"Bien souvent, les dirigeants pensent à tort que la stratégie n'est que de leur seul ressort et qu'ils n'ont pas à échanger dessus avec leurs salariés. Or, c'est un mauvais réflexe qui isole et tend à les déconnecter des vrais enjeux de leur marché, estime Jean-Paul Guillot. Les représentants du personnel et les syndicats peuvent au contraire apporter un précieux éclairage opérationnel à vos problématiques stratégiques", ajoute-t-il.

Vous ne pouvez pas tout contrôler et certaines informations de premier plan peuvent vous échapper (ex : hausse des retours produits, ralentissements informatiques, etc.). En plus de vous alerter sur certaines situations de blocages, les représentants sont tout à fait en mesure de proposer des solutions souvent simples à déployer qui vous feront gagner du temps et de l'argent.

Idée reçue n°2 : les syndicats ne font jamais de propositions constructives

"Aucun syndicat ne conteste la nécessité pour une entreprise de réaliser des profits."

"De l'amélioration des conditions de travail à l'optimisation du parc machines en passant par la remontée de réclamations clients, la grande majorité des salariés et de leurs représentants sont bien placés pour identifier les dysfonctionnements. Mais avant de juger la pertinence de ces propositions, encore faut-il déjà être à leur écoute et ouvert au débat."

Ainsi, beaucoup de salariés ont l'impression que leur avis est rarement entendu et encore moins pris en compte. L'ouvrage cite notamment la dernière étude European Working Commission Survey, selon laquelle seuls 31% des collaborateurs français affirment pouvoir influencer les décisions qui concernent leur travail ; soit l'un des plus faibles pourcentages d'Europe. En effet, ils sont 45% à répondre de même au Royaume-Uni et 38% en Allemagne. "Et ce, alors même que de nombreuses enquêtes prouvent l'attachement des salariés français à leur entreprise et leur engagement dans la bonne marche de l'activité", affirme Jean-Paul Guillot.

Aussi, si leurs suggestions peuvent vous paraître dans certains cas inappropriées, c'est peut-être parce qu'ils ne disposent pas des bons outils pour appréhender le problème dans sa globalité. L'investissement dans la formation économique et sociale des représentants du personnel représente ainsi un levier intéressant pour dépasser ces blocages.

Idée reçue n°3 : les syndicats refusent de prendre en compte les contraintes économiques des entreprises

"Il est vrai que pendant longtemps les syndicats ont volontairement évité le sujet car il était, selon eux, synonyme de concessions accordées au patronat. Mais aujourd'hui, contrairement à une idée largement répandue, aucun syndicat de salariés représentatif ne conteste la nécessité pour une entreprise de réaliser des profits. Et ce, tout simplement parce que c'est le seul moyen d'assurer la pérennité de l'activité et donc des emplois, insiste l'auteur. Quand il y a mobilisation, le débat porte non pas sur le bien-fondé de cet objectif mais sur les modalités de sa constitution (conditions de travail, organisation, etc.) et de sa distribution (investissements, primes, dividendes, etc.)."

Selon Jean-Paul Guillot, les représentants du personnel vont d'ailleurs être de plus en plus amenés à appréhender ces contraintes économiques, notamment via la généralisation de la Base de données économiques et sociales (BDES) dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Obligatoire depuis juin 2015, cette base centralise l'ensemble des informations et rapports économiques et sociaux échangés entre l'employeur et les instances représentatives du personnel (IRP). "Ce qui doit dans les faits simplifier et structurer vos relations avec eux mais aussi renforcer leur rôle dans le dialogue social", estime le président de RDS, qui voit là un bon outil d'anticipation pour le dirigeant.

Idée reçue n°4 : employeurs et syndicats se parlent quand il est trop tard pour résoudre les problèmes

Jean-Paul Guillot, le concède, cette configuration est encore très fréquente actuellement. "En cause, beaucoup de dirigeants de PME disposent d'une faible visibilité sur leur activité souvent par manque de temps mais aussi de stratégie réelle. A contrario, les représentants du personnel restent souvent passifs." Résultat, un manque global de prise de recul et donc de plus grandes difficultés à anticiper et échanger sur l'avenir.

"Pour autant, il ne faut pas faire de ce cas de figure une généralité. De plus en plus, d'entreprises ont pris la mesure de l'intérêt d'associer les salariés à la gouvernance de l'entreprise tout au long de l'année", assure l'auteur. Il en veut pour preuve l'exemple de la PME rhônalpine Vibratec (110 salariés) dans laquelle les membres du comité d'entreprise ont accès chaque mois à l'ensemble des comptes et mêmes aux informations les plus sensibles. Une manière plus agile de piloter son entreprise et de redresser la barre rapidement en cas de turbulences.

Idée reçue n°5 : les représentants du personnel s'opposent aux progrès technologiques

"Ils sont bien au contraire très attentifs aux investissements productifs réalisés et vont même régulièrement réclamer une rénovation des machines obsolètes qui accentuent la pénibilité des postes, souligne l'auteur. En revanche, il semble tout à fait légitime qu'ils s'inquiètent lorsque, par exemple, les nouvelles acquisitions de robots ont pour vocation de remplacer les collaborateurs en poste ou qu'aucun accompagnement des salariés n'est prévu dans le cadre d'un plan de transformation technologique", pointe Jean-Paul Guillot.

Idée reçue n°6 : dans les entreprises, les élus défendent les acquis contre l'emploi

"Il faut arrêter de voir le dialogue social sous le prisme de la seule contrainte légale.

"Lorsqu'on analyse les causes de la non performance d'une entreprise, on se rend généralement compte qu'il s'agit d'abord d'un problème stratégique et non organisationnel. De ce fait, si le produit ou le service n'est pas à la hauteur des besoins du marché, demander aux salariés de réduire leurs avantages ou encore d'aménager leur temps de travail, ne règlera pas la situation sur le long-terme. En revanche, lorsqu'il s'agit d'un cas de figure conjoncturel (ex : baisse temporaire du carnet de commande), il est rare que les salariés ne jouent pas le jeu, en particulier dans une PME."

En 2010, après le passage de la tempête Xynthia, les collaborateurs de la PME Gillardeau n'ont ainsi pas hésité à plier bagages pour aller travailler pendant un mois en Normandie, à 500 km de leur lieu de travail habituel, pour sauver la production des célèbres huîtres éponymes.

Idée reçue n°7 : le dialogue social coûte trop cher en temps et en argent

"Il faut arrêter de voir le dialogue social sous le prisme de la seule contrainte légale. Échanger avec les représentants de personnel n'est pas si chronophage et coûteux que vous pouvez le pensez, d'autant plus depuis la loi Rebsamen qui regroupe les consultations obligatoires en trois blocs de discussion principaux. Plutôt que de les subir, utilisez ces outils pour servir vos priorités stratégiques", conseille Jean-Paul Guillot.

D'autant plus que les impacts d'un conflit social ou d'un manque de communication peuvent s'avérer désastreux pour votre productivité et votre image (ex : grève, absentéisme, turn-over, etc.). En matière de dialogue social mieux vaut donc prévenir que guérir.