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David Beaurepaire, directeur délégue d'HelloWork : « Les séniors ont une carte à jouer sur le marché de l'emploi »

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David Beaurepaire, directeur délégue d'HelloWork : « Les séniors ont une carte à jouer sur le marché de l'emploi »

Les débats houleux autour de la réforme des retraites ont relancé la question de l'emploi des séniors. Partir plus tard oui, mais quid de l'employabilité de ces derniers ? Si l'on peut se féliciter de l'abandon quasi-complet des dispositifs de soutien aux départs anticipés, les entreprises françaises semblent encore réticentes.

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Quel état des lieux faites-vous de l'emploi en France aujourd'hui ?

Avant la crise du Covid-19, nous avions une dynamique de l'emploi assez forte avec une reprise des recrutements assez conséquente. Résultat, le taux de chômage était même baissé à 7 %. Si l'on occulte la période très particulière de cette crise sanitaire, nous avons une dynamique satisfaisante.

Qu'est ce qui a changé ces dix dernières années ?

Nous constatons une plus grande mobilité de l'emploi. Les salariés changent plus régulièrement de poste. La principale raison est l'augmentation du coût de la vie qui pousse les collaborateurs à davantage se challenger sur le marché. Nous constatons également une plus grande mobilité géographique favorisée par le télétravail, sans parler du nouveau digital nomade.

Qu'en est-il des séniors ?

En France, nous avons des déficits auprès des jeunes et des séniors. Notre taux d'emploi est très élevé, mais il se place sur l'âge médian des 25-45 ans. En revanche, sur les extrémités, notre taux d'activité est beaucoup plus faible que chez nos voisins allemands qui enregistrent de meilleures performances sur les 18-64 ans.

Comment les acteurs privés et publics envisagent-ils de s'emparer de ces problèmes ?

Côté public, l'accent est mis sur la formation pour la réhabilitation de personnes qui sont exclues ou éloignées de l'emploi. Côté privé, à moyen terme, les recruteurs sont contraints de se tourner vers des profils moins diplômés/non diplômés, voire des profils dits séniors.

L'employabilité des séniors sera donc inévitablement relancée par la pénurie de compétences sur le marché. Cela se constate d'ores et déjà sur des secteurs très tendus comme l'IT, la cybersécurité, etc. Des séniors de 50 ans et plus, avec des compétences ou acceptant des formations, peuvent trouver du travail plus aisément aujourd'hui.

S'ajoutent à ce volet d'autres enjeux pour les start-up qui se développent vite. Elles ont besoin de "sénioriser" les équipes dans une logique de consolidation. Le besoin est également observé chez les jeunes pousses face à des étapes décisives ou de crise. On note la nécessité pour elles de fédérer des profils ayant déjà vécu ce type d'expérience.

À partir de quel âge est-on considéré comme sénior dans une entreprise ?

Les avis divergent sur le sujet. De mon point de vue, on peut parler de séniorité à partir de 5 ans d'expérience et plus sur un poste. De manière plus générale, je dirais que nous sommes considérés comme séniors au sein d'une entreprise à partir de 50 ans.

Les pays anglo-saxons n'appréhendent pas la séniorité au sein des entreprises de la même manière. Vous diriez que le sujet est avant tout culturel ?

Nous sommes culturellement différents sur ces sujets, mais cette différence tient son terreau d'anciennes réformes qui pénalisaient les entreprises souhaitant se séparer de collaborateurs séniors. Ce passif a gardé une certaine empreinte chez les recruteurs qui, par réflexe, continuent d'éviter la population d'actifs se rapprochant de cette tranche d'âge.

Parmi les freins à l'embauche des séniors, il y a celui de la rémunération. Un sénior coûte-t-il réellement plus cher à l'entreprise comparativement à l'expertise apportée ?

C'est effectivement un faux calcul et une façon caricaturale de considérer le sénior moins intéressant car plus cher. Cela étant dit, il y a une réalité que l'on ne peut pas nier s'agissant de l'employabilité des séniors, c'est la pénibilité au travail et la difficulté d'exécuter certaines tâches. Un facteur que le recruteur doit anticiper. Inversement, il a été constaté chez les jeunes un taux d'absentéisme plus élevé. C'est pourquoi je pense que les entreprises ont tout intérêt à se nourrir de la diversité de profils.

L'économiste Jeremy Rifkin avait prédit la disparition progressive du salarié avec une marginalisation des contrats d'indépendants. Les séniors, exclus du marché de l'emploi, semblent ouvrir la voie en ce sens. Quel avis portez-vous sur le sujet ?

Je ne partage pas l'avis de Jeremy Rifkin. Je ne crois pas à l'abandon du salariat en France. En revanche, je constate une diversification des contrats et de statuts avec des Français qui passent du statut de salarié à un statut d'auto-entrepreneur ou, tour à tour, tantôt salarié, tantôt à leur compte. Cela étant dit, il est vrai que chez les séniors, l'opportunité d'être à son compte se vérifie davantage. Cela est parfois contraint par un départ anticipé, mais il peut être aussi préféré à un âge où certains profils séniors aspirent à choisir leur vie et à choisir leurs contraintes.

Quid d'HelloWork ?

Nous avons 50 postes ouverts à ce jour. Nous avons beau avoir les meilleurs outils du marché, nous restons confrontés aux mêmes pénuries de l'emploi, c'est pourquoi tout le monde est le bienvenu chez nous !

Le mot de la fin ?

Sur un marché de l'emploi de plus en plus tendu, des solutions devront être trouvées. L'Allemagne a fait le choix de réduire les contraintes d'immigration sur son territoire. La pénurie de main-d'oeuvre est telle que qu'il a fallu légiférer pour faciliter l'insertion de travailleurs qualifiés. Nous savons que le sujet sera plus explosif en France mais, face au vieillissement de la population, a-t-on le choix ? C'est en ce sens que les séniors ont une carte à jouer. Le rapport de force s'est inversé et, ce qui était vrai hier, ne le sera plus demain.

 
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