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Employeurs : qu'attendent vos salariés en 2022 ?

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Employeurs : qu'attendent vos salariés en 2022 ?

Le télétravail, encore renforcé en ce début 2022, a entraîné une mutation des identités professionnelle et familiale. Face à ces nouvelles convictions, comment les entreprises peuvent-elles répondre aux besoins exprimés par les salariés ?

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Depuis le début de la pandémie, les salariés français ont dû faire face à des confinements successifs, qui ont fortement perturbé la sphère professionnelle, tout comme la sphère familiale. Le retour au télétravail 3 à 4 jours par semaine replonge les travailleurs pouvant exercer leur activité à distance dans ces nouvelles habitudes de travail depuis début janvier.

Dans le cadre d'une étude réalisée par Sophie Hennekam (auteure de cet article ndlr), 14 parents actifs ont tenu un journal quotidien pendant les sept semaines de confinement à domicile obligatoire en France en 2020. Leur témoignage a permis de mettre en lumière la façon dont les identités professionnelle et familiale ont évolué.

De la menace identitaire à la reconstruction identitaire

S'ils attendaient avec impatience la fin du confinement, les parents contraints à concilier vie personnelle et vie professionnelle à domicile ont mis à profit cette période. Ils ont entamé une réflexion profonde sur leurs besoins, désirs et convictions. Ils ont progressivement redéfini leurs identités professionnelle et familiale, après une première phase de pertes de repères et de " menace identitaire ". La construction du " soi " s'est accompagnée d'un rejet des anciennes méthodes de travail, remplacées par de nouvelles pratiques où les normes idéales du travailleur et de la parentalité étaient assouplies en faveur d'expressions identitaires plus authentiques et d'un meilleur équilibre entre les deux identités.

Les salariés parents sont en recherche d'un mode de vie plus authentique et moins axé sur les attentes sociétales du parent et travailleur modèle. Quant à ceux qui ont subi une perte d'emploi partielle, ils indiquent que le confinement leur a permis d'apprécier davantage le temps passé en famille et aux loisirs.

Face au nouveau salarié parent dans l'ère de la Covid-19, comment les entreprises peuvent-être s'adapter pour assurer de répondre à ces attentes, sans mettre à mal la performance ?

Soutenir les salariés

Si de nombreux avantages accompagnent le télétravail (gain de temps de déplacement, conditions de travail propice au calme et à la concentration, etc.), l'éloignement et l'isolement se font aussi sentir. Certaines entreprises, frileuses en matière de télétravail et s'y sentant contraintes, peuvent avoir tendance à mettre la pression sur les salariés afin de s'assurer de leur mise au travail effective. Or les salariés attendent au contraire du soutien. Il est utile de rappeler cette étude de Google appelée Projet Aristote, qui dès 2012 prouvait que la clé du management parfait était... la gentillesse. Oui, être bienveillant est un meilleur booster de performance et de productivité. Un mail ou un appel indiquant la satisfaction du manager, sa confiance, mais aussi sa reconnaissance quant aux difficultés que peuvent rencontrer les collaborateurs, est un bon début. Il est important de prendre des nouvelles au moins chaque semaine et de ne pas hésiter à demander à son équipe comment elle va.

Il est prouvé que cela contribue à la sécurité psychologique des individus. Une telle démarche rappelle l'importance de placer l'humain au coeur des activités. Non, être empathique n'est pas une faiblesse, bien au contraire, c'est aussi une clé de performance de l'entreprise.

Accepter un rythme de travail plus flexible

De nouvelles habitudes de travail ont été prises par chacun, confronté à l'érosion de la frontière entre vie privée et vie personnelle depuis maintenant 2 ans. Pourquoi ne pas accepter que chacun ait son rythme " biologique " conditionnant son efficacité au travail ? Ainsi, un manager a tout intérêt à rappeler à ses salariés qu'ils ont la possibilité d'organiser leur journée de travail comme ils le souhaitent. Offrir de la flexibilité réduit les niveaux de stress et est un signe de confiance accordée. En effet, de nombreux emplois ne requièrent pas nécessairement de travailler précisément de 9h à 17h. Une entreprise a donc tout intérêt à permettre les fluctuations quotidiennes ou hebdomadaires.

Respecter le droit à la déconnexion

Il est utile de rappeler la loi en matière de droit à la déconnexion et les horaires auxquels aucune réponse de la part des collaborateurs ne sera requise. En cas de difficulté, l'employeur ne doit pas non plus se soustraire à sa responsabilité en invoquant un devoir de déconnexion, et donc une faute du salarié.

Si la déconnexion est impossible, c'est bien l'employeur qui en est responsable, car cela signifie que les ressources ne sont pas adaptées, que la charge de travail est disproportionnée, l'organisation défaillante, etc. Rappeler les règles diminue le risque de surmenage. Les employeurs peuvent ainsi instaurer des "heures de silence" pendant lesquelles les employés sont libres d'ignorer les notifications, les appels et les mails. Ils peuvent aussi faire en sorte que les employés décident de ces "heures de silence" afin qu'il leur soit plus facile de jongler avec des responsabilités sur plusieurs fronts.

Equité VS cas par cas

S'il est capital d'avoir à coeur l'équité entre les salariés, chaque employé est dans une situation différente et doit faire face à un contexte personnel unique. Par conséquent, il est difficile de concevoir des politiques et des pratiques qui fonctionnent pour tous ou à long terme. Ainsi, il est utile et souhaitable de faire le point régulièrement et de se tourner vers les employés pour savoir ce dont ils ont besoin.Il s'agit d'être à l'écoute de la parole et de l'opinion de chacun.

De cette façon, vous êtes sûr de ne pas gaspiller des ressources et du temps qui ne leur profitent pas et vous vous assurez de mettre en place les conditions de travail optimales au service de la performance de l'entreprise.

Pour en savoir plus

Sophie Hennekam est professeure de comportement organisationnel à Audencia et responsable de la recherche au département Management. Elle étudie les questions liées à la diversité, l'égalité et l'inclusion.

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