Pouvoir d'achat : peut-on vraiment l'augmenter sans toucher au salaire ?

Depuis des mois, syndicats et dirigeants cherchent à prévenir l'impact de l'inflation sur les salariés. Sujet brûlant dès lors que l'inflation pourrait encore augmenter début 2023 : hausse programmée des tarifs réglementés du gaz et de l'électricité, fin de la remise sur le carburant, sans retour à la normale avant 2025 selon certains économistes ...

L'absence de visibilité freine, surtout pour les plus petites entités, toute perspective d'augmenter les salaires de façon pérenne.

Côté législateur, un débat sur la diminution des cotisations patronales, qui pourrait faciliter ces augmentations de salaires, n'est pas franchement à l'ordre du jour.

Dans ces conditions, quels outils pour l'entreprise qui souhaiterait booster pouvoir d'achat de ses salariés sans pour autant perdre la maîtrise de la masse salariale ?

1. L'intéressement

L'intéressement est un dispositif d'épargne salariale qui peut être mis en place dans toutes les entreprises, sans condition d'effectif, par voie d'accord, entre l'entreprise et les salariés ou leurs représentants ou par décision unilatérale de l'employeur.

A la différence de la participation, pour laquelle la formule de calcul est fixée par la loi, il est laissé une très grande latitude aux entreprises dans la détermination de la formule de calcul déclenchant le versement de l'intéressement. Ainsi, celui-ci peut être lié aux résultats de l'entreprise comme à des critères de performance.

Dans le contexte actuel, la mise en place de l'intéressement présente de nombreux avantages : les sommes versées aux salariés jouissent d'un régime fiscal et social avantageux (pas de cotisations sociales - qu'il s'agisse de la part employeur ou salarié - à l'exception de la CSG CRDS et exonération totale ou partielle (selon un plafond) d'impôts sur le revenu si elles sont investies dans un plan d'épargne salariale) ; les accords ont par ailleurs une durée déterminée (maximum de 3 ans), ce qui permet facilement aux dirigeants et partenaires sociaux d'en réviser les termes.

C'est également un excellent outil pour encourager les salariés à s'impliquer dans la réalisation des objectifs fixés par l'entreprise.

Un bémol cependant : les primes n'étant versées qu'une fois par an, cela ne résout pas les difficultés que les plus petits salaires peuvent rencontrer au quotidien face à l'augmentation du coût de la vie.

Un panachage avec d'autres outils est donc indispensable.

2. Dispositifs accessoires et avantages en nature

Divers mécanismes existent auxquels les entreprises ne pensent pas nécessairement de prime abord.

A chacun de faire son choix, en fonction des besoins de ses équipes et de la taille de son entreprise :

• Aide aux frais de transport via le forfait mobilités durables : ce dispositif consiste pour l'employeur à prendre en charge tout ou partie des frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail (frais de carburant, frais engagés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) jusqu'à 800 € par an. Ce forfait est exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 700, voire 800 € lorsque le salarié cumule forfait mobilités durables et abonnement de transport en commun.
• S'agissant toujours des frais de transport, on peut aussi opter pour la mise en place de la prime de transport, à savoir la prise en charge par l'employeur des frais de carburant et d'alimentation des véhicules électriques et hybrides engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Cette prime bénéficie d'une exonération de cotisations dans la limite annuelle pour 2023 de 400 € par salarié pour les frais de carburant et 700 € pour les frais d'alimentation. Qui plus est cet avantage est cumulable avec le remboursement des titres d'abonnement aux transports publics, les indemnités forfaitaires kilométriques, le forfait mobilités durables.
• Aide aux frais de santé via l'augmentation de la part patronale sur la mutuelle et la prévoyance : la loi contraint l'employeur à prendre au moins 50% du financement de la mutuelle à sa charge. En augmentant cette part, c'est autant de cotisations qui ne sont plus à la charge du salarié, sans pour autant que ce coût supplémentaire soit rédhibitoire (la contribution étant en partie exonérée de cotisations sociales).

Aide aux frais de garde d'enfants en finançant des berceaux en crèche : le budget pour les gardes d'enfants est de plus en plus élevé. Faire bénéficier ses collaborateurs de places en crèches d'entreprise, par le financement de berceaux, allégera en partie cette charge majeure dans le budget des familles. C'est au demeurant un pari gagnant pour l'entreprise : motivation accrue des salariés, amélioration de leur productivité et de la performance, réponse concrète à l'absentéisme. Côté coût, les dépenses de crèche de l'entreprise sont subventionnées par l'État - L'entreprise bénéficiant d'un crédit Impôt Famille correspondant à 50 % du montant des dépenses engagées.

Enfin, dans le cadre de son pouvoir discrétionnaire, l'employeur pourra toujours octroyer des primes exceptionnelles, qui tout en récompensant les salariés pour leur implication au cours de l'année, répondront à la problématique récurrente du pouvoir d'achat.