L'intelligence émotionnelle au coeur du leadership de demain

Le manque d'agilité émotionnelle dans le travail a un coût non négligeable qui peut compromettre la pérennité de l'entreprise. L'arrogance et l'intimidation de certains managers, qui autrefois passaient inaperçues en l'absence de sanctions, voient leurs effets décuplés par la crise, les nouveaux modes de travail et le contexte géopolitique mondial, qui influencent le moral des salariés. Comment faire alors pour développer l'agilité et l'intelligence émotionnelles, nécessaires pour demain ?

Un gain de performance organisationnelle et de productivité

Les dirigeants sont de plus en plus conscients que le type de management et l'environnement de travail qu'ils offrent, jouent un rôle majeur dans la santé des salariés. L'ancienne culture d'entreprise qui prônait la séparation hermétique entre la dimension émotionnelle et le travail, est désuète car elle niait la biologie de base : les êtres humains sont par nature sujets aux émotions, aux pensées et aux sentiments qui incluent parfois des peurs, des doutes voire des critiques.

Auparavant jugées inadaptées à la sphère professionnelle, car associées à la faiblesse, la dimension affective et les expressions émotionnelles sont désormais au centre du débat lorsqu'il est question de réussite professionnelle. Des études ont montré qu'une IE bien développée est 4 fois plus puissante qu'un QI très élevé pour réussir dans un rôle managérial. Elle est également devenue une nécessité pour développer la capacité de résilience des organisations et pour remettre l'humain au centre de l'entreprise.

L'intelligence émotionnelle : un ensemble de soft skills à développer

La conscience de soi est la fondation sur laquelle repose l'agilité et l'intelligence émotionnelle. Si nous ne savons pas reconnaître nos propres émotions, comment pouvons-nous cerner celles des autres ? Un manager doté d'une intelligence émotionnelle sera amené à développer un ensemble de soft-skills dans les sphères personnelles et interpersonnelles, qui transformeront véritablement son approche du leadership au sein de l'entreprise.

Par exemple :

• La conscience de soi émotionnelle : Les managers possédant cette aptitude sont en harmonie avec leurs signaux intérieurs et reconnaissent que ceux-ci ont une influence sur eux et sur leurs performances. Au lieu de laisser la colère prendre le dessus, ils la repèrent à mesure qu'elle se présente en identifiant la source et le moyen d'y remédier de manière constructive.
• Maîtrise de soi : Les leaders ayant du sang froid savent garder les idées claires et prendre du recul dans un contexte de tension. Ils savent comment canaliser et tirer profit de leurs émotions.
• Authenticité & transparence : Vivant en accord avec leurs valeurs, ces nouveaux leaders n'ont aucun mal à communiquer sur les émotions ou leurs convictions. Ils sont à même de percevoir les émotions du groupe et reconnaitront plus aisément leurs erreurs et celles des autres.
• Agilité : Les managers agiles savent répondre au changement avec souplesse et flexibilité et sont à l'aise avec les contextes complexes.
• Optimisme : En cas de difficultés, un manager intelligent émotionnellement verra des opportunités d'évolution plutôt que des menaces. Ils portent en général un regard positif sur leurs environnements, ce qui les amène à développer une culture du droit à l'erreur qui favorise la montée en compétences de leurs équipes.

Les bénéfices concrets en entreprise

Ces managers de demain, aux soft skills étonnantes, auront développé de nouvelles capacités. La première est l'empathie, qualité essentielle pour mener son équipe vers la réalisation d'un objectif commun. Le leader intelligent émotionnellement peut dire et faire ce qui est approprié en apaisant les peurs, en calmant la colère ou en se joignant à la bonne humeur. Il sait repérer les signaux faibles et faire preuve d'écoute active pour comprendre la perspective de l'autre.

Il est aussi plus influent car plus persuasif ; il est en mesure d'adapter ses communications en fonction des émotions identifiées chez ses interlocuteurs. Il est en outre facilitateur de changement car il reconnait la nécessité de changer lorsque la situation l'exige. Et enfin, ce manager nouvelle génération est la clé pour prévenir et gérer les conflits. Pourquoi ? Car il arrive à percevoir les perspectives de toutes les parties, il arrive à échanger pour apaiser les tensions et réorienter les énergies pour aller vers un idéal commun.

En conclusion, pour éviter qu'une communication inefficace ne vienne créer des conflits et de l'insatisfaction, il est essentiel que les managers s'adaptent. L'exemple le plus parlant d'un déficit d'intelligence émotionnelle reste la perception des feedbacks comme de remarques lapidaires, d'expériences dévalorisantes voire humiliantes. Alors si l'on devait donner 4 conseils pour transformer une critique en feedback constructif et intelligent, il s'agirait de :

• Rester factuel et précis : expliquez à la personne ce qu'elle a fait de bien et ce qui lui reste à accomplir ou améliorer.
• Proposer une solution : tentez d'ouvrir sur d'autres possibilités pas encore envisagées par le collaborateur, apportez-lui des suggestions sur la manière dont régler le problème.
• Considérer l'individu : le feedback doit être personnel et non collectif pour permettre au collaborateur de clarifier et de répondre si besoin.
• Faire preuve de sensibilité : faites preuve d'empathie en ayant conscience de vos propos et de leur effet sur la confiance et le moral des équipes !