Le résumé, présenté ci-dessous, relève les différentes hypothèses de négociation qui s'ouvrent à vous en l'absence de délégué syndical ou de conseil d'entreprise.

Négociation collective en l'absence de délégué syndical ou de conseil d'entreprise

Dans les entreprises de moins de 11 salariés

Ensemble des thèmes couverts par la négociation d'entreprise

Conditions de conclusion et de validité :

-> Conclusions d'accords par le biais d'un référendum

-> Ratification à la majorité des 2/3 du personnel

Entreprises de 11 à 49 salariés

Ensemble des mesures ouvertes à la négociation d'entreprise

Conditions de conclusion (différentes possibilités) et de validité :

- Négociation avec des élu(s) titulaire(s) du CSE non mandaté(s) OU avec des élu(s) du CSE mandaté(s) par une ou plusieurs OS représentative(s)

-> Signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

- Négociation avec un salarié(s) non élu(s) mandaté(s) par une ou plusieurs OS représentative(s)

-> Approbation par les salariés à la majorité

Dans les entreprises de 11 à 20 salariés sans CSE :

->Conclusion d'accords par le biais d'un référendum

->Ratification à la majorité des 2/3

->La négociation avec un ou plusieurs salarié(s) mandaté(s) reste possible

Entreprises d'au moins 50 salariés

Ensemble des mesures ouvertes à la négociation d'entreprise

Conditions de conclusion (différentes possibilités) et de validité :

-> Négociation avec un ou des élus titulaires du CSE mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives

-> Approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés

-> Dans l'hypothèse où aucun élu n'a souhaité négocier ou dans le cas d'une carence de CSE, il est possible de négocier avec un salarié(s) mandaté(s) par une ou plusieurs OS représentative(s)

Situations où le champ de la négociation est réduit

-> En cas de négociation avec des élus titulaires du CSE non mandatés, la négociation ne peut porter que sur les mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à l'accord collectif

-> Exemples : mise en oeuvre de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours, ou de l'aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à quatre semaines.

Signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Ordre de priorité à respecter pour négocier :

1. Je négocie avec un ou des élus titulaires du CSE mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives
2. Je négocie avec des élus titulaires du CSE non mandatés
3. Je négocie avec un ou des salariés mandatés par une ou plusieurs OS représentatives

Exemples de thèmes

• Travail de nuit
• Modalités d'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année (temps complet, temps partiel)
• Forfaits annuels en heures ou en jours
• Taux de majoration des heures supplémentaires (sans pouvoir être inférieur à 10%)
• Contingent annuel d'heures supplémentaires
• Dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise
• Prime
• Intéressement et/ou participation

Les risques liés à l'absence d'organisation des élections professionnelles

Le non-respect des obligations en matière d'élections professionnelles vous expose à des risques importants dans le cadre de la gestion sociale de votre entreprise, qui sont ci-après énoncés.

Le délit d'entrave : une sanction pénale

Le délit d'entrave est l'action ou l'omission qui porte notamment atteinte à la désignation d'une instance représentative du personnel. En ne prenant pas l'initiative d'organiser les élections professionnelles afin de mettre en place le CSE alors que la condition d'effectif est remplie, vous vous rendez coupable du délit d'entrave, sanctionné par une peine d'emprisonnement d'un an, et par une amende de 7 500 €(4).

Les autres incidences en matière sociale

Le versement de dommages et intérêts au salarié qui s'en prévaut

Vous commettez une faute qui crée pour tout salarié qui s'en prévaut un préjudice résultant de l'impossibilité d'être représenté et de voir ses intérêts défendus.

Le non-respect des procédures de licenciement

En cas de licenciement pour inaptitude d'un salarié, et faute d'avoir consulté les représentants du personnel et en étant dans l'impossibilité de justifier d'un procès-verbal de carence, vous vous exposez au paiement d'une indemnité minimale équivalente à 6 mois de salaire, en sus des autres sommes dues au titre de la rupture en cas de licenciement du fait de l'absence de consultation des délégués du personnel.

En cas de licenciement pour motif économique d'un salarié, vous vous exposez également au paiement d'une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire pour non-respect de la procédure de licenciement économique (5).

L'impossibilité de dénoncer un usage existant ou un engagement unilatéral

Afin de valablement dénoncer un usage ou un engagement unilatéral, il vous faut nécessairement consulter les représentants du personnel. A défaut, la procédure de dénonciation ne pourra aboutir. Ainsi, les salariés pourront toujours revendiquer le bénéfice de l'usage ou de l'engagement unilatéral.

La remise en cause des exonérations de charges sociales et fiscales liées à l'intéressement en cas de contrôle URSSAF

En cas de contrôle URSSAF, vous pouvez voir vos exonérations de charges sociales remises en cause. En effet, seule l'entreprise ayant respecté ses obligations en matière de représentation du personnel peut conclure un accord d'intéressement. Ainsi, en cas de non-respect de cette obligation, les sommes versées au titre de l'intéressement ne bénéficient d'aucune exonération de charges sociales et fiscales.

[1] Il a été institué par l'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales a réformé profondément le paysage de la représentation du personnel dans l'entreprise.

[2] A noter que dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se porte candidat dans un délai de 30 jours à compter de l'information, l'employeur ne serait pas tenu d'organiser les élections, selon l'interprétation de l'article L.2314-5 al.5 du C. du Travail faite par le ministère du Travail.

[3] A défaut de stipulations dans le protocole d'accord préélectoral, le nombre mensuel d'heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l'article R. 2314-1 du Code du travail

[4] Article L.2317-1 du Code du travail

[5] Article L.1235-15 du Code du travail