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Licenciement pour motif économique : quelles indemnités verser au salarié ?

Publié par le | Mis à jour le
Licenciement pour motif économique : quelles indemnités verser au salarié ?
© www.foto-und-mehr.de

Les motifs de licenciement sont multiples et il est parfois compliqué, pour le chef d'entreprise, de déterminer les sommes qui sont dues au salarié lors de la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

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Les licenciements se divisent en deux grandes catégories : les licenciements pour motif personnel et ceux qui reposent sur un motif économique. Cet article est consacré au deuxième cas.

1. Le licenciement individuel pour motif économique

En cas de licenciement individuel pour motif économique, les indemnités versées au salarié diffèrent selon que celui-ci a ou non adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). (Qu'est ce que le contrat de sécurisation professionnel ?)

Rappel : le CSP a pour objet de permettre aux salariés licenciés pour motif économique, dans les entreprises de moins de 1000 salariés, de bénéficier d'un accompagnement renforcé favorisant leur reclassement.

L'adhésion du salarié au CSP emporte rupture du contrat à l'expiration du délai de réflexion de 21 jours après l'entretien préalable(1).

L'employeur doit alors verser au salarié l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle, si elle est plus favorable.

En revanche, la rupture du contrat de travail intervient sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur ne fait pas pour autant une économie car il doit verser à Pôle Emploi l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçue, dans la limite de 3 mois de salaires, ainsi que les charges patronales et salariales correspondantes.

A noter : si le salarié a moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur doit lui verser l'indemnité de préavis et, dans cette hypothèse, aucune contribution n'est due à Pôle Emploi.

Si le salarié n'adhère pas au CSP, l'employeur doit lui verser l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Le salarié est également éligible à son préavis dont il peut ou non être dispensé sur décision de l'employeur.

2. Le licenciement collectif de moins de 10 salariés

L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés doit réunir et consulter le CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés(2).

À cette fin, l'employeur doit adresser aux représentants du personnel, avec la convocation à la réunion tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif et, notamment, " les mesures de nature économique envisagées. "(3)

Le licenciement économique de moins de 10 salariés n'oblige pas l'employeur à mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), mais des mesures d'accompagnement doivent être envisagées au bénéfice des salariés.

Il appartient à l'employeur d'en définir les contours, sous le contrôle du Conseil de prud'hommes.

À titre d'illustration, les mesures d'accompagnement suivantes peuvent être mises en oeuvre : indemnités complémentaires de licenciement, budget de formation, indemnité de reclassement, etc.

Par ailleurs, comme en matière de licenciement individuel pour motif économique, les salariés sont éligibles au CSP, dont les conséquences sont similaires (voir paragraphe 1).

En définitive, sur le plan indemnitaire, il existe peu de différence entre le licenciement individuel et le licenciement collectif de moins de 10 salariés.

3. Le licenciement collectif de plus de 10 salariés

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la mise en oeuvre d'un PSE est obligatoire lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés au moins sur une période de 30 jours consécutifs(4).

Le PSE doit intégrer un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable, qui se traduit naturellement d'un point de vue financier.

En pratique, le PSE prévoit notamment les mesures suivantes :

- Actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;

- Actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;

- Primes d'incitations au départ volontaire ;

- Congés de conversion ;

- Mise en place d'une cellule de reclassement.

Un accord majoritaire d'entreprise doit préciser les mesures prévues par le PSE, à défaut de quoi il revient à l'employeur d'établir un document unilatéral reprenant ces mesures.

Le PSE doit donc faire l'objet d'une véritable négociation entre les partenaires sociaux et les indemnités versées aux salariés dépendent du contenu négocié du plan.

L'autorité administrative (la Dreets, voir cet article) peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le PSE, en tenant compte de la situation économique de l'entreprise.

Le PSE doit donc contenir de véritables efforts de l'employeur, afin de faire l'objet d'une validation (en cas d'accord d'entreprise) ou d'une homologation (en cas de document unilatéral) par l'administration.

Enfin, en cas de licenciement économique de plus de 10 salariés, ceux-ci sont naturellement éligibles à leur indemnité de licenciement et leur indemnité de préavis, en plus des mesures prévues par le PSE.

Pour en savoir plus


Xavier Berjot
, avocat associé chez Sancy-Avocats, expert en droit du travail.

[1] C. trav. art. L. 1233-67.

[2] C. trav. art. L. 1233-8.

[3] C. trav. art. L. 1233-9.

[4] C. trav. L. 1233-61.



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