RECRUTEMENT: DES CANAUX EFFICACES ET PAS CHERS

@ IMAGES.COM/CORBIS

En septembre 2007, les locaux de Sacatec Equipement ont accueilli une équipe de tournage de Jetravaille.fr pendant une demi-journée. Le but: créer une offre d'emploi vidéo.

SACATEC EQUIPEMENT
Repères

- ACTIVITE: Dépollution d'ateliers automobiles
- VILLE: Gonesse (Val-d'Oise)
- FORME JURIDIQUE: SA
- DIRIGEANT: Marc Ferrero, 50 ans
- ANNEE DE CREATION: 1984
- EFFECTIF: 40 salariés
- CA 2007: 8 MEuros
- RESULTAT NET 2007: NC

CAS 1 Sacatec Equipement tourne un film pour séduire les candidats

Attirer des cadres de qualité sans y consacrer trop de temps, ni d'argent... Sacatec Equipement a trouvé dans la vidéo la solution idéale pour recruter. Par Jeanne Cavelier

«Familier des contraintes du secteur, compétent, motivé...» Marc Ferrero, directeur général de Sacatec Equipement, société spécialisée dans la dépollution des garages et ateliers automobiles, est ravi de son dernier recrutement. Myrian Bigot, 44 ans, a rejoint son équipe en janvier en tant que responsable commercial de la région Nord. Après une formation sur le terrain d'un mois et demi, il est aujourd'hui opérationnel et maîtrise les produits dédiés à l'évacuation des gaz d'échappement, l'aspiration des poussières de ponçage, des fumées de soudure... Mais si le patron de Sacatec Equipement est aussi loquace sur cette embauche, c'est surtout parce qu'elle lui a permis de tester un nouveau type d'offre d'emploi: la «vidéoffre». De quoi s'agit-il? D'un mini-film réalisé par la PME, avec l'aide d'un prestataire spécialisé, dans lequel Marc Ferrero décrivait sa société et le poste qu'il cherchait à pourvoir.

Deux heures de travail. En septembre 2007, les locaux de Sacatec Equipement accueillent une équipe de tournage de Jetravaille.fr, un site d'emploi qui propose aux entreprises de monter leur clip de recrutement. En deux ou trois prises, la vidéoffre est bouclée. Cela représente environ deux heures de travail pour le dirigeant de Sacatec Equipement, et une demi-journée pour l'équipe de tournage, qui prend des images des bureaux et de l'atelier. Le résultat est une annonce de deux minutes, aussitôt mise en ligne sur www.jetravaille.fr. «Ce n'était pas très facile. Je suis chef d'entreprise, pas acteur!», sourit Marc Ferrero, qui aurait aimé s'entraîner davantage. Emploi du temps de dirigeant oblige, il a passé une heure à rédiger un petit texte de présentation et à le mémoriser, à partir d'une trame que lui avait fournie son prestataire un mois auparavant.

Au final, Marc Ferrero reconnaît que le jeu en vaut largement la chandelle. Le dirigeant a trouvé là une manière de se démarquer. «Nous embauchons régulièrement et de plus en plus, indique celui qui a recruté sept personnes l'année dernière. Séduire n'est pas évident quand on est une PMI. A fortiori les jeunes diplômés, qui préfèrent se tourner vers de grandes entreprises.» Comme nombre de petites sociétés, Sacatec Equipement, filiale d'une quarantaine de personnes du groupe Sacatec, ne dispose pas en interne d'un professionnel des ressources humaines. Las de recevoir «des tonnes de CV» qui ne correspondent pas au poste vacant, Marc Ferrero apprécie la qualité de ceux qu'il a recueillis grâce à l'annonce vidéo. Agréablement surpris de ce résultat ciblé, il a d'abord sélectionné douze candidats et en a rencontré quatre de visu. Mieux: un profil intéressant s'est dégagé pour un autre poste, à l'export cette fois.

Pas plus cher qu'une annonce Quatre mois après la mise en ligne de l'offre, le dirigeant reçoit encore régulièrement des candidatures, qu'il conserve en majorité. Le tout pour un investissement somme toute raisonnable: 480 euros HT, frais techniques inclus. Pour ce patron qui a «tout essayé» en matière de recrutement, l'intérêt financier de ce canal est évident: «Au départ, quand l'un de mes confrères m'en a parlé, je pensais avoir mal compris le prix! C'est d'autant plus remarquable qu'il s'agit d'une solution originale, qui permet de sortir du lot.» Habituellement, une offre d'emploi classique, sur un site spécialisé, lui coûte un peu plus de 500 euros. Et le recours à un chasseur de têtes, près de huit fois plus. Quant à l'intérim, le problème est ailleurs: «Nous avons été assez déçus des techniciens recrutés par ce biais. Ils avaient pris l'habitude de changer souvent d'employeur et n'avaient pas très envie de se projeter à long terme dans l'entreprise», explique-t-il.

Pour autant, le dirigeant de Sacatec Equipement préfère rester prudent. «Nous avons peut-être eu de la chance cette fois-ci. Nous verrons à l'usage...» Le chef d'entreprise compte utiliser à nouveau ce canal lorsqu'il voudra embaucher un ingénieur, un chef de service ou un technicien. Car s'il est adapté pour un profil de cadre, il ne l'est pas, en revanche, pour recruter des opérateurs en production.

ERIC BOHN, fondateur et dirigeant du cabinet Euro Consulting Partners

L'OEIL DU CONSULTANT

Avec la vidéo, le candidat ne répond pas par hasard
Eric Bohn ne voit dans l'offre d'emploi vidéo que des avantages pour l'employeur: «Cela permet de présenter la société et le poste à pourvoir sous leur meilleur jour.» Quant au candidat il a une première approche, plus concrète, de la culture de l'entreprise, découvre l'environnement, les produits, le visage de son éventuel futur patron... «Il ne répondra que si l'offre correspond à son attente, pas par hasard comme c'est parfois le cas avec les annonces écrites, plus impersonnelles, assure le chasseur de têtes. Dans un secteur où le marché du travail est tendu et où les entreprises doivent rivaliser d'originalité pour recruter, un clip vidéo ne va pas forcément attirer les meilleurs candidats, mais les plus motivés et les plus axés sur le profil recherché.» Attention cependant à ce que le mini-film corresponde bien à la réalité, sinon la déception du postulant peut être grande. Et la vidéo ne suffit pas. «Pour attirer de bons profils, le dirigeant doit proposer un poste évolutif et un salaire au niveau du marché.» Reste à réitérer l'expérience pour voir si ce succès n'est pas le fruit de la chance.

NATHALIE OLIVIER-BICHARD, consultante RH spécialisée dans les PME (RH Conseil PME)

L'OEIL DU CONSULTANT

Les entreprises n'ont à s'occuper de rien


«C'est une initiative géniale!», s'enthousiasme Nathalie Olivier-Bichard. Car la consultante ne cesse de le répéter à ses clients: «Aujourd'hui, il faut penser différemment: regarder non pas les CV ou les diplômes, mais vérifier les aptitudes des candidats. Le gros point positif, ici, c'est que les quatre entreprises n'ont pas à s'occuper des tests ni de la formation.» Sans compter que les demandeurs d'emploi choisis sont incités à rester: «Savoir qu'ils vont être formés tout en percevant une rémunération les rassure.» Toutefois, la consultante estime que les quatre dirigeants devraient aller plus loin. Face à la pénurie de main d'oeuvre qui touche leur secteur, pourquoi ne pas mener une campagne de communication pour valoriser leur profession et recruter plus largement? «En expliquant le métier et ses prérequis, ils pourraient battre en brèche les idées préconçues. Ce qui donnerait peut-être envie aux lycéens et à certains salariés qui ne s'épanouissent pas dans leur métier ou cumulent CDD et périodes d'intérim.» Certes, ils ne bénéficieraient plus du même dispositif, mais d'autres chefs d'entreprise de la région pourraient les rejoindre dans ce projet.

CAS 2 Quatre PMI s'unissent pour former en alternance des demandeurs d'emploi

Pour pallier le manque de main-d'oeuvre, quatre entreprises de mécanique du Gers ont mis en place une formation en alternance grâce à l'ANPE et à l'Assurance chômage. Par Jeanne Cavelier

Embaucher du personnel pas ou peu qualifié et le former elles-mêmes. C'est la solution qu'ont trouvée quatre entreprises gersoises de mécanique générale pour faire face à la pénurie de main-d'oeuvre. Ces PMI ont bénéficié de l'Action de formation conventionnée (AFC), un dispositif proposé depuis peu par l'Assurance chômage (Assedic) et l'ANPE consistant à former des chômeurs qui, pendant cette période de pré-embauche, continuent à toucher une allocation d'aide au retour à l'emploi. Seule condition: avoir au moins dix postes à pourvoir. Depuis 2005, la formule a fait deux fois ses preuves et onze salariés sont venus étoffer les rangs des PMI gersoises.

Pénurie de main-d'oeuvre. C'est en 2004 que Daniel Cousso, président des Etablissements du même nom, entend parler de l'AFC. Sur la suggestion du préfet du département, il rencontre trois de ses confrères: les dirigeants de la SN Louit, de la SARL Hueso et des Etablissements Schaerer. L'objectif? Mettre au point un partenariat avec les organismes publics. Car, pour ces PMI peu connues, le recours aux canaux traditionnels ne donne pas de résultats, d'autant qu'elles se situent dans des cantons ruraux, à plusieurs dizaines de kilomètres de toute grande ville. Pour elles aussi, les annonces classiques par l'ANPE et dans les journaux restent souvent sans réponse. «Nous avons également essayé l'intérim, sans succès», ajoute Daniel Cousso. Même échec en passant par un groupement d'employeurs. «Les sections techniques des lycées avoisinants ont, elles aussi, du mal à remplir leurs classes de productique mécanique. A un moment, nous sommes allés jusqu'à envisager de créer notre propre institut déformation. Mais nous manquions de temps.» Un coup de pouce était donc le bienvenu.

Anciens cuisiniers, dessinateurs, serveuses... Pour convertir ces exdemandeurs d'emploi en techniciens qualifiés, l'agence leur dispense des cours intensifs, durant six mois environ, à raison de 450 heures dans un lycée de leur département et 300 heures en entreprise. Parfois, certains décrochent en cours de route: en 2006, six des dix «élèves» ont jeté l'éponge. Un résultat somme toute «correct» aux yeux de Daniel Cousso, dont le principal souci est de pérenniser les emplois. «Les quatre salariés que j'ai accueillis par ce biais en 2005 se sont très bien adaptés.» Acquérir ses galons d'opérateur sur machine à commande numérique demande encore une à deux années d'expérience après la formation. Durant toute cette période d'apprentissage, quatre tuteurs, désignés par Daniel Cousso, ont accompagné les quatre «débutants». Selon les estimations du chef d'entreprise, le coût humain de chaque tutorat serait d'environ 2 000 euros. «Le dispositif est lourd, mais nous n'avons pas le choix», estime Daniel Cousso. Même si la formule n'est pas idéale, elle seule permet de répondre au besoin grandissant des quatre PMI. «Nous faisons face à une très forte croissance», souligne le dirigeant. En 2001, son entreprise a fait état d'un chiffre d'affaires de 4 millions d'euros pour 50 salariés: il prévoit 13 millions à la fin 2010, pour un effectif quasiment doublé.

Sur la suggestion du préfet de son département, Daniel Cousso a rencontré trois de ses confrères pour mettre en place une formation en alternance, en partenariat avec l'Etat.

Repères

Les Etablissements Daniel Cousso, la SN Louit, la SARL Hueso et les Etablissements Schaerer sont quatre entreprises de mécanique générale situées à Nogaro, Riscle et Aignan dans le Gers. Elles emploient respectivement 82, 120, 13 et 15 salariés, pour un chiffre d'affaires de 7,15 MEuros, 7,4 MEuros, 1,03 MEuros et 1 MEuros.

YVES BAILLIET, consultant au sein du cabinet de management des organisations et des ressources humaines Profil

L'OEIL DU CONSULTANT

L'humour est un bon outil de différenciation


Yves Bailliet applaudit «la créativité de la démarche d'Agematis»: «Elle est suffisamment subtile pour ne pas décrédibiliser l'entreprise, tout en sortant d'une communication classique et formatée qui ne fait pas rêver.» L'efficacité de la démarche a été prouvée par le volume de CV qui ont déferlé sur le blog. «Il faut faire preuve d'imagination quand on est sur un marché aussi tendu que celui des développeurs web. Le ton décalé est parfaitement adapté à cette population.» Si le canal blog reste trop intimiste pour être étendu à d'autres métiers, l'humour et l'originalité sont des ingrédients tout à fait indiqués pour d'autres cibles, selon le consultant. «Encore faut-il trouver le ton juste, prévient Yves Bailliet Les références à l'univers spécifique des développeurs ne fonctionneraient peut-être pas avec des contrôleurs de gestion, par exemple. Dans ce cas, on aura tendance à demander des «serial-killers de la finance», plutôt que des «fans de Star Wars».» Selon lui, «il ne faut pas occulter les compétences et les exigences du poste. Travailler dans une ambiance détendue est un plus, mais la productivité reste la préoccupation commune de toutes les entreprises.»

CAS 3 Agematis séduit les candidats grâce à un blog humouristique

L'éditeur a choisi de rompre avec le discours conventionnel des offres d'emploi. Humour et autodérision sont au menu de son blog de recrutement.

Par Houda El Boudrari

«Compétences requises pour le poste: être un fondu du Net (avoir au moins déjà 18000 heures de surf)», «supporter l'ambiance morose d'une start-up californienne à Bordeaux», «avoir un goût prononcé pour les problèmes inattendus et un talent caché de diplomate». Ce sont des extraits des annonces de recrutement d'Agematis, une société spécialisée dans les logiciels de stockage en ligne. Le ton est décalé et le canal de recrutement aussi, puisque l'éditeur a choisi de les publier sur un blog. Et cela pour un coût quasi-nul puisqu'il le développe et le suit en interne. Une dizaine de postes - essentiellement en R & D - sont à pourvoir: chefs de projet, développeurs et autres opérateurs qualité. Christophe Camborde, président d'Agematis, voit, dans ce canal, un moyen de mettre la main sur des profils actuellement sous tension: «Les développeurs web sont très convoités sur le marché et deviennent de plus en plus difficiles à attirer. Nous avons donc décidé d'afficher nos valeurs et de parler le même langage que nos candidats en ouvrant un canal de recrutement Web 2.0 (web communautaire, NDLR).» L'éditeur a baptisé son blog Jobs.steek.com, en référence à la technologie de gestion de données en ligne proposée par Agematis aux portails et fournisseurs d'accès internet. Pour étoffer les rangs de sa cellule de R&D, «qui oscille entre le génial et l'indescriptible» (sic), il recherche des profils expérimentés en «gestion de projet acrobatique mais rigoureuse» et multitâches («disposer de deux cerveaux est un atout certain») .

La philosophie d'une start-up et l'assise d'une société pérenne, c'est ce que promet la PME bordelaise à ses recrues. Et pour le faire savoir, quoi de mieux que de faire parler de soi dans les forums et autres sites fréquentés par les passionnés des nouvelles technologies? Pour se distinguer dans le foisonnement de la blogosphère, Christophe Camborde et ses associés, Yannick Lacastaigneratte et Arnaud Roudsovsky, ont planché sur un texte humoristique «donnant l'image d'une entreprise créée par déjeunes passionnés qui ne se prennent pas trop au sérieux». Ainsi, dans la case «salaire», figure un laconique «oui». Et parmi les avantages en nature, la Machine à Miam (distributeur de plats cuisinés) figure en pôle position. Au risque de décrédibiliser l'entreprise? Ce n'est pas l'avis de Christophe Camborde: «Nous voulons donner l'image d'une «boîte cool», ce que nous sommes réellement, rétorque-t-il. Mais nous mettons aussi et surtout l'accent sur la compétence, et je crois que le message est bien passé.»

Bonnes surprises. Le message s'est en effet vite propagé dans la nébuleuse de la Toile. Depuis son lancement, en juin dernier, le blog a drainé des centaines de candidatures, qui ont déjà débouché sur une demi-douzaine d'embauchés. Un succès qui se paie aussi en heures passées à trier le bon grain de l'ivraie. «Le taux de rebut est certainement plus important qu'avec les canaux traditionnels, concède Christophe Camborde. Mais la bonne surprise est que nous découvrons aussi des profils auxquels nous n'aurions pas spontanément pensé, et qui se révèlent très intéressants pour notre activité.» Le chef d'entreprise cite l'exemple de quelques experts freelance aux compétences hyper pointues, qu'il a dénichés par ce biais. «Sans cela, nous n'aurions eu aucune chance de les atteindre. Nous n'avons pas les moyens de nous offrir les services d'un cabinet de recrutement ultra-spécialisé et l'ANPE ne nous permet pas de faire une sélection assez fine», explique le patron blogueur, qui entrevoit l'Agence nationale pour l'emploi comme un «grossiste», tandis que lui recherche des «perles rares». «Ils doivent être des polyglottes accomplis... en langage informatique bien sûr», s'amuse Christophe Camborde. Si, en plus, ils sont fans de Star Wars, entretiennent un goût certain pour la veille technologique et une inclination naturelle à l'innovation, ils ont toutes les chances de trouver une place dans l'équipe atypique d'Agematis.

Grâce à des annonces de recrutement humoristiques, l'éditeur Agematis a touché des profils atypiques qu'il n'aurait pas atteints autrement.

AGEMATIS
Repères

- ACTIVITE: éditeur de solutions de sauvegarde en ligne
- VILLE: Bordeaux
- FORME JURIDIQUE: SA
- DIRIGEANT: Christophe Camborde, 31 ans
- ANNEE DE CREATION: 2002
- EFFECTIF: 35 salariés
- CA 2007: 1 M Euros
- RESULTAT NET 2007: NC

Le Groupe Valentin, qui rassemble 17 entreprises de âtiment, encourage depuis 2000 ses salariés à proposer des candidats. Du plombier à l'ingénieur, en passant par les métiers administratifs et l'encadrement, tous les postes sont concernés.

CAS 4 Le Groupe Valentin fait du recrutement l'affaire de tous

Confronté à la pénurie de main-d'oeuvre dans son secteur, un groupe de PME du bâtiment transforme chaque salarié en recruteur potentiel, par un système de cooptation. Par Julien Savoy

José Manuel Machado, maçon au sein du Groupe Valentin, est doublement satisfait. D'une part, il a permis à son oncle de décrocher un CDI en tant que maçon. D'autre part, il a rendu un fier service à son entreprise, confrontée, comme l'ensemble du secteur du BTP, à la pénurie de main-d'oeuvre qualifiée. Cas exceptionnel? Non, au contraire: ce genre d'embauché est monnaie courante au sein de ce groupe rhônalpin, qui rassemble 17 PME de 2 à 50 salariés dans les domaines de la construction industrielle, de la maintenance de bâtiments, de l'ingénierie technique et de la distribution professionnelle. «Près de 60% de nos salariés ont été cooptés», confie Philippe Valentin, son président. Du plombier à l'ingénieur, en passant par les métiers administratifs et même l'encadrement, tous les postes sont concernés. Mise en place dans les années 2000, cette politique de cooptation complète d'autres modes de recrutement plus traditionnels, comme le dépôt d'offres d'emploi à l'ANPE et le recours à des cabinets de recrutement.

Compagnonnage. «Chaque salarié peut me contacter à tout moment pour proposer un candidat», assure Philippe Valentin. Qu'il s'agisse d'une réponse à une offre d'emploi ou bien d'une candidature spontanée, le postulant est systématiquement reçu en entretien. A ce stade, on entre dans une procédure classique de recrutement, sans aucun traitement de faveur pour le coopté. En cas de succès, la nouvelle recrue est intégrée à l'essai. La cooptation va ensuite jouer à un deuxième niveau, celui de la validation. Ce sont les membres de l'équipe qui vont décider de l'éventuelle confirmation de la personne, en appréciant sa fiabilité et ses compétences. «Nous assumons complètement cette logique de compagnonnage, dans laquelle les anciens parrainent les nouveaux, explique Philippe Valentin. Cela permet de maintenir un esprit de corps tout en offrant une seconde chance aux candidats qui ne nous ont pas séduits de prime abord.» Dans ce cadre, le président se fait un devoir de rester à l'écoute de ses salariés tout au long du processus. Une démarche d'autant plus remarquable qu'elle fonctionne sans incitation matérielle: la société n'a pas souhaité récompenser financièrement la cooptation. «Cela doit rester un acte bénévole, estime Philippe Valentin. Ce n'est pas la carotte qui doit inciter un collaborateur à proposer quelqu'un, mais bien l'envie de faire partager ses conditions de travail et de participer au développement de l'entreprise.» Pour autant, le président prend soin de marquer le coup en remerciant individuellement chaque cooptant.

Mieux que l'ANPE. Pour l'entrepreneur rhônalpin, ce système est incontestablement plus efficace que la traditionnelle annonce. D'abord, les postes sont mieux décrits: «Le salarié qui coopte le fait souvent pour un poste de même niveau que le sien, qu'il décrit avec ses propres mots», souligne Philippe Valentin. Surtout, le cooptant engage son nom et sa réputation, ce qui le conduit à s'investir personnellement à tous les stades du processus, depuis la présentation du candidat jusqu'à son intégration. «On voit des cooptants participer à la formation des nouvelles recrues», se félicite le président du groupe. Autant d'éléments qui ne sont pas garantis par l'ANPE ou les agences privées, dont la mission se limite à la présentation de candidats. Or, «une embauche ratée représentera toujours une perte financière». Bien sûr, il peut y avoir de mauvaises surprises. Philippe Valentin se souvient, par exemple, du neveu d'un de ses salariés, qui avait caché son «penchant pour la bouteille». Dans ce genre de cas, il faut dédramatiser: «Si le cooptant s'est fait piéger, il faut le rassurer, lui dire que ce n'est pas de sa faute, sans quoi on risque de dissuader les autres de proposer des candidats.» Et la diversité dans tout cela? Le président du Groupe Valentin ne croit pas qu'elle en pâtisse. D'abord, la société pratique d'autres modes de recrutement. Ensuite, avec une moyenne de deux rachats par an, le groupe demeure culturellement ouvert à la différence. Enfin, et surtout, l'uniformisation du personnel se fait autour d'un état d'esprit positif basé sur le travail, l'exigence et le respect de la parole donnée. «Si la diversité signifie de rompre avec ces principes, alors j'assume pleinement les risques de la cooptation.»

VERONIQUE THIEL, présidente de Seed, cabinet de conseil en ressources humaines

L'OEIL DU CONSULTANT

Un système adapté au contexte, mais pas forcément transposable à d'autres secteurs


«C'est un cas exemplaire de cooptation réussie», juge Véronique Thiel, forte de sa riche expérience de conseil en RH auprès d'entreprises de toutes tailles sur le grand Est. Le système du Groupe Valentin permet à la fois de responsabiliser les salariés et de puiser dans un vivier fiable, tout en optimisant les coûts de recrutement. «Je rejoins totalement l'idée que la démarche ne doive pas être rémunérée: il ne s'agit pas de transformer des maçons en recruteurs professionnels, qui gagneraient mieux leur vie ainsi», souligne la consultante. Pour autant, «ce succès doit beaucoup à la personnalité charismatique du dirigeant et à la culture de compagnonnage de l'entreprise».
Serait-il reproductible, sans carotte aucune, dans un autre secteur? L'experte est plutôt sceptique: «Si ce système fonctionne parfaitement au sein du Groupe Valentin, rien n'indique qu'il soit transposable tel quel dans d'autres PME.
Chaque entreprise doit chercher le mode de cooptation qui lui convient le mieux.» Autre bémol: «La cooptation n'est pas tout à fait sans danger.» Gare à la «note de gueule» qui fera capoter l'intégration d'une nouvelle recrue uniquement parce que certains n'aiment pas son cooptant. Attention également aux «effets de clan», qui pourront transformer un seul mécontent en 18 contestataires. Pour se prémunir contre ces risques, l'experte recommande de «garantir l'équité de traitement des candidatures» et de «veillera la pluralité des modes de recrutement».