L'alternance, mode d'emploi

La moitié des TPE-PME en France ont déjà eu recours à l'apprentissage. Et une sur cinq au contrat de professionnalisation, selon les chiffres d'une étude de l'Agefos PME, publiée en juin 2011. Les contrats en alternance ont-ils donc le vent en poupe? Pour environ un dirigeant sur deux, ce dispositif est synonyme de perspective d'embauche. « Il est vrai que l'alternance permet de se constituer un vivier de personnel qualifié à l'issu de la formation, affirme Annick Fortin, directrice du Centre de formation des apprentis de la CCIP Pour certains chefs d'entreprise, c'est même un outil de prérecrutement. »

La formule consiste à faire alterner des périodes d'acquisition de savoirs théoriques en école et de mises en pratique en entreprise. La formule séduit les jeunes. L'offre de formation est aujourd'hui importante et permet de recruter dans tous les domaines, du niveau post-bac à bac + 5. Il convient de différencier le contrat d'apprentissage du contrat de professionnalisation. Le premier est accessible sans restriction aux jeunes de moins de 26 ans, il est signé pour une durée de six mois à trois ans. Les apprentis passent la moitié de leur temps en formation et optent souvent ensuite pour une poursuite d'études. La personne peut alors ne pas être disponible pour un recrutement en CDI. Le contrat de professionnalisation, quant à lui, propose une formation qualifiante pour les jeunes cherchant à s'insérer professionnellement Ainsi, il concerne les individus de 16 à 25 ans révolus, les demandeurs d'emploi (sans limite d'âge) et les salariés en CDI dont la qualification est inadaptée. La durée du contrat varie de six mois à un an et la formation occupe 15 à 25 % du temps du collaborateur. Côté rémunération, les apprentis perçoivent un salaire lié à l'âge et à l'avancement dans le contrat, à savoir de 553 euros brut (41 % du Smic) à 1 053 euros brut (78 % du Smic) par mois. Ceux embauchés en contrat de professionnalisation touchent entre 742 euros brut (55 % du Smic) et 1 080 euros brut (80 % du Smic) par mois. Ces salariés ont les mêmes droits et obligations que les autres collaborateurs de l'entreprise. Néanmoins, ils ne sont pas comptabilisés dans l'effectif

Un collaborateur à part entière

Comment trouver des jeunes prêts à intégrer votre société? Dans un premier temps, tournez-vous vers Pôle Emploi et les centres de formation situés dans votre secteur géographique, notamment les CFA (Centres de formation d'apprentis) et l'Afpa (Association pour la formation professionnelle des adultes). Ils présélectionneront pour vous une dizaine de candidats, en s'appuyant sur leur éventuelle expérience ou leurs formations passées, voire sur des critères géographiques (pour que la nouvelle recrue ne soit pas trop éloignée de son domicile ou de son centre de formation). Ensuite, organisez des entretiens.

La phase de sélection passée, ne négligez pas l'intégration du nouveau collaborateur, c'est souvent sa première confrontation avec le monde du travail. Pour mieux l'accompagner, vous devez lui désigner un tuteur, étape obligatoire dans l'univers de l'alternance. Titulaire d'un diplôme au moins équivalent à celui préparé par l'alternant et bénéficiant de trois ans d'expérience minimum dans le métier concerné, le tuteur sert d'interface entre le collaborateur et le reste de l'entreprise. « Il joue à la fois un rôle de pédagogue et de médiateur », résume Gilles Pouligny directeur commercial de l'Afpa. Parmi les missions du tuteur: accueillir le jeune et l'intégrer dans l'entreprise, le former tout en lui enseignant à devenir autonome, être à son écoute, l'évaluer et gérer l'alternance avec le centre de formation. Pensez à établir un planning de ses missions. Ce document vous aidera à mieux anticiper les absences du collaborateur et à vous organiser en interne. Pour Annick Fortin (CCIP), « les absences font partie des règles du jeu de l'alternance. Avant d'engager un tel salarié, l'entreprise doit étudier sa capacité à poursuivre l'activité avec un salarié hors de l'entreprise ». De son côté, Gilles Pouligny (Afpa) rappelle que le tuteur doit faire un point avec le collaborateur à chaque retour de formation, d'une part pour revenir sur ce qui a été vu durant la formation et d'autre part pour l'informer de ce qui s'est passé dans l'entreprise. Le tuteur doit rester en contact avec le centre de formation. En effet, pour vérifier que les tâches prévues en entreprise correspondent bien à la préparation du diplôme, le tuteur doit rencontrer le centre de formation une première fois au début du contrat, puis deux fois dans l'année, pour faire le point sur l'évolution des acquis de l'alternant. « Le tandem centre de formation-tuteur conditionne la qualité de la formation et joue sur la motivation de l'apprenti », assure Annick Fortin (CCIP). « La formation est triangulaire, approuve également Gilles Pouligny (Afpa). Une bonne communication est primordiale entre le jeune, le tuteur et le centre de formation, ne serait-ce que pour pallier les éventuels problèmes. » En effet, le collaborateur en apprentissage ou en professionnalisation est là pour apprendre un métier, mais aussi pour développer son savoir être.

@ FOTOLIA/MONKEY BUSINESS

Le tuteur sert d'interface entre l'apprenti(e) et l'entreprise.

FOCUS

Du nouveau depuis l'été


Simplifier le dispositif et réduire le chômage des jeunes sont les objectifs de la nouvelle loi sur l'alternance, entrée en vigueur le 30 juillet 2011. Les entreprises devront s'habituer à quelques changements: possibilité de renouveler le contrat de professionnalisation en cas de longue maladie ou si le salarié, après avoir obtenu sa qualification, veut suivre une qualification supérieure ou complémentaire ; interdire la période d'essai en cas d'embauche après l'apprentissage ; possibilité pour les entreprises de travail temporaire de conclure des contrats d'apprentissage avec des missions de six mois, etc.

LE TEMOIGNAGE DE Stéphane Bonnet, dirigeant d'Erso

« Grâce à l'apprentissage, je trouve mes collaborateurs de demain »


Gérant de l'entreprise Erso, spécialisée dans la plomberie, le chauffage et la climatisation, Stéphane Bonnet emploie neuf salariés, dont au moins deux apprentis, chaque année. Quand un contrat d'apprentissage se termine, il le remplace par un autre. « Cette forme de collaboration permet de motiver les jeunes à faire des métiers manuels. Ils sont formés sur le terrain, cela complète leurs cours au CFA », assure le chef d'entreprise. Le principal avantage qu'il en retire? Les exonérations de charges fiscales et patronales. Chaque apprenti est encadré par un chef de chantier et travaille dans différents domaines: façonnage, pose de sanitaires, nettoyage de chantier, etc. Ce n'est que le matin que l'apprenti connaît sa mission du jour et, durant la journée, le chef de chantier effectue un bilan et revient sur ce qui a été bien ou mal fait. Si, au terme de leur formation, les jeunes ont fait leurs preuves, Stéphane Bonnet n'hésite pas à leur proposer un CDI. « L'apprentissage me permet de recruter des jeunes que nous formons sur le terrain. A la fin de leur apprentissage, ils sont prêts à devenir des collaborateurs à temps plein », apprécie-t-il.

CE QU'IL FAUT RETENIR

- Le contrat d'apprentissage est réservé aux moins de 26 ans, qui passent 50 % de leur temps en formation.


- Le contrat de professionnalisation concerne les jeunes de moins de 26 ans ou les demandeurs d'emploi. Ils passent de 15 à 25 % de leur temps en formation.


- Pour trouver vos recrues, renseignez-vous auprès de Pôle Emploi, des CFA et de l'Afpa.


- Désignez un tuteur pour encadrer le collaborateur. Veillez à ce qu'il soigne la communication avec le centre de formation.