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Salariés itinérants : comment contrôler leur activité ?

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Systeme GPS sur une carte papier pour localiser un point
© Philippe Devanne
Systeme GPS sur une carte papier pour localiser un point

Géolocalisation, sanctions, durée du travail... Quelques précisions utiles sur le contrôle que l'employeur peut exercer sur les travailleurs itinérants.

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En permanence sur les routes et en clientèles, il est parfois difficile de savoir comment contrôler les travailleurs dont l'activité professionnelle nécessite de fréquents déplacements, de savoir si leur comportement peut être sanctionné ou encore de déterminer précisément leur durée du travail. Bref rappel des règles applicables en la matière, au travers de cas concrets et récents.

Contrôle de l'activité par géolocalisation ?

La géolocalisation des véhicules permet aujourd'hui d'exercer toutes sortes de contrôle à l'égard des salariés itinérants, jusque, selon la CNIL, pouvoir assurer le suivi de leur temps de travail, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par un autre moyen, et sous réserve de ne pas collecter des données de localisation en dehors du temps de travail.

Pour autant, c'est souvent sur le terrain disciplinaire que la géolocalisation est utilisée par les employeurs : licenciement pour faute grave d'un chauffeur pour avoir utilisé son véhicule professionnel à des fins personnelles, ajoutant pas moins de 250 kilomètres par jour au kilométrage du camion (!!), utilisation du car scolaire à des fins personnelles, déplacements injustifiés d'un salarié établis par les relevés de géolocalisation...

En toutes ces hypothèses, le licenciement des salariés concernés a été jugé abusif :

Soit parce que le dispositif avait été détourné de l'objet déclaré à la CNIL (en l'occurrence la protection contre le vol et non le contrôle de l'activité du salarié) ;

Soit parce que l'employeur ne justifiait pas avoir informé individuellement les salariés de la mise en place d'un système de géolocalisation ;

Soit parce que l'employeur ne démontrait pas qu'il n'avait pas d'autres moyens pour assurer le suivi du temps de travail des salariés.

La mise en place d'un système de géolocalisation nécessite de respecter préalablement des règles strictes si l'on veut donner sa pleine et entière mesure à ce dispositif.

Infractions commises lors des temps de trajet : sanction disciplinaire ?

De la même manière que le dispositif de géolocalisation ne permet pas de sanctionner les salariés itinérants s'il n'a pas été correctement mis en place, un employeur ne saurait tirer de la vie personnelle du salarié un motif de licenciement, sans respecter certaines conditions.

Un mécanicien autonome sur chantier est licencié pour faute après avoir commis 4 infractions au code de la route lors de son temps de trajet, c'est-à-dire entre son domicile personnel et son lieu de travail.

Constatant que les infractions avaient été commises en dehors du temps de travail du salarié et qu'elles relevaient donc de sa vie privée, mais également que le véhicule de l'entreprise mis à disposition n'avait subi aucun dommage, les juges ont considéré que le licenciement était injustifié.

Un motif tiré de la vie personnel du salarié ne peut justifier un licenciement que s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Temps de trajet depuis le domicile jusqu'au lieu de travail : travail effectif ?

Nous venons de le voir, le temps de trajet n'est en principe pas considéré comme du temps de travail et relève de la vie personnelle du salarié.

Pourtant, un salarié, agent commercial, a saisi les juridictions prud'homales d'une demande de paiement des heures supplémentaires accomplies pendant ses temps de déplacement... Et obtient gain de cause !

Le salarié est, en effet, parvenu à démontrer qu'il continuait de travailler tout en conduisant : obligation, grâce au kit main libre intégré au véhicule par l'employeur, de fixer des rendez-vous, appeler et/ou répondre aux clients, à son supérieur, aux assistantes, commerciaux ou techniciens... De même, le secteur géographique d'intervention fixé par l'employeur était si large qu'il obligeait parfois l'agent commercial à prendre une chambre d'hôtel afin de pouvoir reprendre le cours des visites programmées par l'employeur le lendemain.

Les temps de déplacement peuvent ainsi être considérés, et rémunérés, comme du temps de travail effectif, s'il est établi que pendant ses déplacements, le salarié reste à la disposition constante de son employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Par Jean-Christophe Brun, avocat associé en droit social au cabinet Alerion

Au sein du département Social d'Alerion depuis 2012, Jean-Christophe Brun intervient dans tous les domaines du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, tant en conseil qu'en contentieux, domaine dans lequel il a développé une pratique particulière. Il exerce son activité essentiellement pour le compte d'entreprises, devant les juridictions prud'homales (contentieux du licenciement, du harcèlement, de la durée du travail), les Tribunaux de Grande Instance (redressement Urssaf, contentieux ATMP), les juridictions administratives (contentieux des salariés protégés), Tribunaux d'Instance (contentieux électoral) ainsi que les juridictions répressives (droit pénal du travail).

 
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