La guerre des talents n'aura pas lieu ! [Part II]

2e étape de notre « voyage au centre de la guerre… » (des talents !) : la RETENTION !

Semaine dernière, nous analysions le phénomène d’HACKISITION, cette semaine nous vous aidons à transformer vos candidats en… collaborateurs.

Rétention : du candidat au collaborateur !

Cette étape a pour objectif de vérifier que vous faites vivre une 1ère expérience candidat et collaborateur à la hauteur de votre promesse employeur, invitant le premier à revenir régulièrement voir vos offres/news, et le second à devenir fidèle dans la durée.

1- De l’intérêt de mettre en place une stratégie « V.I.C. » (Very Important Candidat ^_^)

Mettre en place une stratégie « V.I.C. » ne signifie pas forcément créer un dispositif « haut de gamme » pour tous les candidats mais penser véritablement leur parcours autour de trois grands principes particulièrement importants à l’heure du digital : Simple, Fun et Pro – et c’est déjà un bel objectif !

La simplicité doit permettre une accessibilité rapide aux infos, témoignages, annonces, recruteurs et faciliter par la suite des échanges « personnalisés ». On retrouvera pour cet item des applications de type candidature one-click, accusés réception individualisés, tests de personnalité permettant une meilleure orientation parmi les offres (matching)…

Pour le côté Fun, il convient de réfléchir notamment à des acc(pp)roches originales et « vendeuses » en utilisant en particulier la viralité des Réseaux Sociaux. Il peut être également intéressant de s’inspirer des sites e-commerce avec des applications de type : « je souhaite être recontacté demain entre 15h et 17h » ou encore « ceux qui ont postulé à cette offre ont aussi postulé à… ».

Enfin, concernant le côté Pro, il s’agit de créer un environnement particulièrement qualitatif tant en termes d’accueil que d’évaluation ou encore de suivi de la candidature, voire de conseils pour de futurs entretiens !

Toutes ces « petites » attentions ont aujourd’hui une réelle importance et concourent à préparer au mieux cette étape primordiale qu’est le « Onboarding ».

2- Le « onboarding » : cette étape-clé a ne pas manquer !

Pour une phase d’intégration réussie, vous veillerez à respecter au moins 2 règles essentielles.

REGLE 1 : PREPAREZ L’ARRIVEE DE VOTRE COLLABORATEUR AVANT SON 1ER JOUR DE TRAVAIL !

Cette étape, pourtant primordiale, est malheureusement trop souvent bâclée, faute de temps. Au-delà des 7 principes incontournables à une bonne prise de poste,

• un contrat de travail validé,
• un bureau propre et rangé,
• un téléphone configuré,
• un ordinateur « nettoyé »,
• une adresse mail paramétrée,
• un badge d’entrée activé,
• une voiture de fonction (s’il y a lieu…) commandée,

vos nouveaux collaborateurs h/f apprécieront sans aucun doute ces trois exemples de « petits gestes » complémentaires permettant à n’importe quel arrivant de se dire qu’il a fait le bon choix en intégrant sa nouvelle société (et il ne s'agit ici que d'exemples, vous pouvez à coup sûr personnaliser votre accueil en fonction des Valeurs de votre société...):

• 1. L’équipe, prévenue de l’arrivée, connaitra le prénom de la nouvelle personne, son périmètre d’intervention, son secteur… et se montrera particulièrement accueillante et disponible !
  2. Un petit-déjeuner de bienvenue peut être organisé. Si ceci vous semble trop compliqué à mettre en œuvre dans votre société, vous pouvez au moins prévoir une lettre de bienvenue posée sur le bureau ?? !
  3. Un planning d’intégration « personnalisée » d’au moins 15 jours doit être distribué. On pensera bien à inclure dans ce dernier une présentation de l’Histoire de l’entreprise, ses valeurs et bien entendu une immersion au sein de différentes équipes afin de créer du lien avec le reste du personnel.

REGLE 2 : ORGANISEZ UN BILAN D’ETONNEMENT DES LA FIN DU 1ER MOIS D’ACTIVITE !

Outre la formation à proprement parler, les premières semaines sont cruciales pour permettre au nouvel arrivant de trouver ses marques dans l’entreprise et au sein de son équipe. Cet apprentissage sera accéléré et mieux piloté par le manager si ce dernier peut s’appuyer sur un modèle interne de GPEC allant bien au-delà de la fiche de fonction et intégrant notamment la mesure des écarts entre les compétences attendues et celles constatées au moment de l’embauche et à la fin de la période dite d’onboarding.

Il est par ailleurs conseillé de faire établir un auto-diagnostic au collaborateur lui-même. Cet auto-diagnostic se fera sous la forme d’un bilan d’étonnement permettant au candidat de partager ses satisfactions (y’a-t-il eu un « effet waouh » ?), insatisfactions (où se situent les zones de difficultés ou de frustrations ?) et suggestions d’amélioration (quelles sont les mesures correctives à classer selon les urgences ?) concernant :

• Le déroulé de la formation et de son intégration (communication fluide, stratégie claire,
• L’accueil dans l’entreprise (organisation, équipe, social, ambiance de travail…),
• Son poste (rencontre-t-il des difficultés particulières qui pourraient freiner ses performances ?),
• Ses premières réalisations,
• Ses objectifs (à 3 mois, à 1 an… Eh oui ! C’est déjà le bon moment de se ré-aligner sur vos attentes respectives !) 

Ce type de bilan est aussi (et peut-être surtout ?!) un formidable gage d’amélioration continue dans le cadre de votre « expérience collaborateur »… Pensez-y ;-) !

3- exemples de métriques à suivre

• Le volume de followers / fans sur LinkedIn, Facebook, Twitter…
• Le volume de likes / commentaires / perte d’abonnés sur les Réseaux sociaux
• Taux d’acceptation des promesses d’embauche (suite entretiens)
• Taux de turnover avant fin de PE / au bout d’un an, de deux ans (puis deux ans et plus ?? ?)
• …

Nous terminons ainsi la 2ème étape de notre voyage… RDV semaine prochaine pour notre 3e destination : la VALORISATION !