Pénurie de main-d'oeuvre : il faut repenser la gestion des effectifs !
Publié par Paul Garcia, Managing Director International chez ATOSS le - mis à jour à
Les changements démographiques, l'insuffisante adaptabilité du système éducatif, une numérisation plus lente que ce qu'il parait, une politique migratoire plus empreinte d'idéologie que de pragmatisme pèsent lourdement sur une pénurie de main d'oeuvre déjà structurelle dans certains secteurs et qui menace de s'étendre à tout le marché du travail. En plus de bras, le monde du travail manque de têtes pensantes.
Au premier trimestre 2025, plus de 466 000 emplois restaient à pourvoir en France selon la Dares . Plusieurs secteurs tentent massivement de recruter. France Travail rapporte que l'industrie représente 13,90% des offres d'emploi soit 382 215 annonces, suivie par le commerce, la vente et la grande distribution avec 318 000 annonces. D'autres secteurs leur emboitent le pas avec notamment 40 500 annonces pour des conducteurs de véhicules dans le transport et la logistique.
Dans le même temps, les entreprises perdent de plus en plus d'employés en raison notamment de la surcharge de travail et des "démissions silencieuses". Il s'agit d'une spirale qui menace à la fois la productivité et l'innovation. La pénurie de main d'oeuvre couterait environ 123,6 millions d'euros chaque année à l'économie française, selon une enquête du cabinet PageOne. Il ne s'agit pas d'un ralentissement temporaire, mais du résultat d'un déficit systémique : le marché du travail n'est plus en phase avec les exigences de l'ère numérique.
La gestion des effectifs, pivot de la pénurie de main d'oeuvre
Pour faire face à ces difficultés, les entreprises des secteurs les plus touchés doivent obligatoirement savoir gérer leurs effectifs de manière plus rationnelle, c'est-à-dire coordonner stratégiquement temps, qualifications, demande et disponibilité de façon à maximiser la productivité tout en améliorant la satisfaction du personnel.
Ainsi, les outils numériques de gestion des effectifs se profilent comme des véritables leviers de résilience pour les entreprises. Ils ne se limitent plus à optimiser la planification des équipes, ils relient les données en temps réel, les prévisions et les préférences individuelles dans un système d'exploitation agile. L'intelligence artificielle étend aujourd'hui le champ des possibles pour la gestion des effectifs. Les suggestions de quarts de travail automatisées, les réponses en temps réel aux absences et les prévisions de la demande basées sur le machine learning et les algorithmes d'IA rendent les opérations plus efficaces et plus précises - si tant est qu'elles soient toujours liées à une analyse humaine.
Ces solutions ne remplacent pas les ressources humaines, mais les complètent et les orientent pour optimiser la charge de travail et les effectifs. Les entreprises qui les utilisent peuvent non seulement déployer leur personnel plus efficacement, mais aussi le fidéliser plus durablement. La condition préalable : les organisations doivent investir dans la digitalisation et adopter la gestion des effectifs non seulement comme un outil, mais également comme un état d'esprit.
Vers une culture de la confiance et de l'implication en entreprise
Pour surmonter les défis liés à pénurie de main-d'oeuvre, les entreprises doivent faire plus qu'adopter des logiciels. Elles doivent se réorienter culturellement. Cela commence par un leadership qui perçoit la participation de ses collaborateurs non pas comme un "plus", mais comme une nécessité stratégique.
Les entreprises doivent désormais mettre en place des outils de planification numérique qui impliquent leurs employés de manière proactive, transparente et concrète dans la planification des effectifs. C'est la seule façon d'aligner les besoins opérationnels sur les préférences personnelles en matière d'horaires. Dans le même temps, les entreprises doivent adopter des modèles de temps de travail flexibles, en s'éloignant des horaires rigides pour s'orienter vers des structures qui tiennent compte de la diversité et des modes de vie. Les modèles de temps de travail doivent être au service des personnes, et non l'inverse.
Le développement stratégique des compétences est tout aussi important. L'apprentissage tout au long de la vie ne peut plus être considéré comme ponctuel, mais doit devenir un processus continu qui garantit la viabilité future de l'entreprise. De pair, une culture fondée sur la confiance, le dialogue et la responsabilité partagée doit être mise en place. Les leaders de demain ne sont pas des contrôleurs, mais des facilitateurs.
Enfin, les entreprises doivent attirer activement les talents internationaux et leur offrir non seulement un emploi, mais aussi de réelles possibilités d'intégration sur les plans linguistique, culturel et social. Dans un monde du travail de plus en plus interconnecté, la diversité n'est pas un fardeau, mais un avantage stratégique.
L'avenir n'est pas une extension du passé
La pénurie mondiale de main-d'oeuvre nous oblige à repenser notre approche. Les organisations qui considèrent la gestion des effectifs comme une innovation culturelle disposeront non seulement de meilleurs outils, mais aussi de meilleures chances. Car elles n'attendront pas que les pénuries les paralysent ; elles agiront avant d'être touchées. Ceux qui intègrent les personnes et les machines, qui combinent objectif, données et dialogue, peuvent transformer un problème en une solution.
Paul Garcia est Managing Director International chez ATOSS Software. Membre clé de l'équipe de direction, Paul Garcia reporte directement au Global CRO et supervise les équipes situées en France, en Belgique, aux Pays-Bas, dans les pays nordiques, au Moyen-Orient et à l'international. Auparavant Directeur commercial chez SAP et VP Global Sales chez Octopia, Paul Garcia assoit son expertise commerciale et sa vision internationale sur son expérience et sur sa formation, notamment son MBA de l'Université de Stanford.