Les femmes ne manquent pas d'audace. Elles manquent de relais.
Publié par Adeline Segaux, Senior Behavioral Scientist chez CoachHub le - mis à jour à
Chaque année, des centaines d'articles, de conférences et de programmes RH s'attaquent au "manque de confiance" des femmes dans le monde professionnel. Comme si leur absence dans les instances dirigeantes était d'abord un problème de posture ou d'audace. Ce discours est non seulement usé, il est aussi erroné.
Elles entreprennent, innovent, s'engagent. Elles font preuve de résilience, d'intelligence stratégique, de créativité.
Elles demandent des promotions, négocient des salaires, prennent des risques - aussi souvent que les hommes.
Les études sont claires. Ce qui fait la différence, ce n'est pas l'ambition. C'est l'accès. Accès à quoi, exactement ?
? Aux projets visibles.
? Aux réseaux d'influence.
? Aux informations clés.
? Aux rôles moteurs dans la prise de décision.
? Et surtout à des sponsors.
Et c'est précisément là que se joue une partie invisible mais déterminante des trajectoires professionnelles.
Un sponsor, ce n'est pas un mentor
Un sponsor ne vous conseille pas : il vous porte. Un sponsor parle de vous dans une salle où vous n'êtes pas. Il appuie votre nomination. Il vous propose pour un rôle. Il mise sur vous, publiquement.
Et c'est là que l'écart se creuse : les hommes ont statistiquement plus de sponsors.
Pourquoi ? Parce qu'ils évoluent dans des cercles plus homogènes, où les affinités se traduisent en opportunités.
Parce qu'on "voit en eux" un futur leader... plus facilement que dans une femme aux compétences équivalentes.
Parce qu'inconsciemment, on continue d'associer autorité, charisme et potentiel à des traits masculins.
Le vrai plafond de verre est là
Il ne se brise pas à coups de coaching sur la "confiance en soi". Il se brise quand des leaders utilisent leur pouvoir pour ouvrir la voie à d'autres. Et tant que ce pouvoir n'est pas activement redistribué, les écarts persistent, quels que soient les talents en présence.
Il est temps de repenser nos dispositifs :
? Mettre en place des programmes de sponsorship actifs, pas uniquement du mentorat.
? Former les dirigeants à reconnaître leur biais d'affinité.
? Créer des critères transparents pour l'identification des hauts potentiels.
? Et sortir du mythe de la "femme exceptionnelle" qui gravit seule la montagne.
Car tant qu'on valorise l'exception plutôt que de normaliser l'accès, on perpétue l'idée qu'il faut être "extraordinaire" pour exister.
On ne peut pas demander aux femmes de s'élever... sans leur tendre la main
Ce n'est pas leur ambition qu'il faut questionner. C'est la façon dont les environnements professionnels valorisent, détectent et élèvent les talents féminins. Le problème n'est pas en elles. Il est autour d'elles. Et c'est donc à l'écosystème de faire sa part.
La solution ? Sponsoriser plutôt que diagnostiquer. Ouvrir plutôt que réparer. C'est ainsi qu'on passe d'un discours de soutien... à une vraie dynamique de transformation.